http://ww2.if.gov.ua/data/upload/content/rojnyatynska/ua/title/title_rozh.gif      http://ww2.if.gov.ua/data/upload/content/rojnyatynska/ua/title/logo1.png 

e-mail:24680382@mail.gov.ua 

7 Серпень 2020
Пошук
Розширений пошук

Реєстрація

Логін
Пароль
Увійти
Реєстрація
Офіційні сайти
_________________________

http://ww2.gov.if.ua/data/upload/content/rojnyatynska/ua/ban_left/image001.jpg  

http://ww2.gov.if.ua/data/upload/public_embed/dolynska/ua/2370/9

 

Рожнятівський районний суд

 

banner.gif

http://ww2.gov.if.ua/data/upload/content/rojnyatynska/ua/ban_left/logotype.png 

http://ww2.gov.if.ua/data/upload/content/rojnyatynska/ua/ban_left/drv_baner1.jpg

http://ww2.gov.if.ua/data/upload/content/rojnyatynska/ua/ban_left/centr-zajnjatist.gif

http://ww2.gov.if.ua/data/upload/content/rojnyatynska/ua/ban_left/odpa.gif

http://ww2.gov.if.ua/data/upload/content/rojnyatynska/ua/ban_left/prez.jpg 

http://ww2.gov.if.ua/data/upload/content/rojnyatynska/ua/ban_left/uryad.jpg

http://ww2.gov.if.ua/data/upload/content/rojnyatynska/ua/ban_left/vr.jpg

http://ww2.gov.if.ua/data/upload/content/rojnyatynska/ua/ban_left/konst.jpg

http://ww2.gov.if.ua/data/upload/content/rojnyatynska/ua/ban_left/rnbou2.jpg

http://ww2.gov.if.ua/data/upload/content/rojnyatynska/ua/ban_left/niss.png

http://ww2.gov.if.ua/data/upload/content/rojnyatynska/ua/ban_left/sud.jpg

http://ww2.gov.if.ua/data/upload/content/rojnyatynska/ua/ban_left/ukr-nato.jpg

 

http://ww2.gov.if.ua/data/upload/content/rojnyatynska/ua/ban_left/ukrinf.gif


Підстави звільнення працівника за систематичне невиконання трудових обов’язків
 На головну / Безоплатна правова допомога / Новини 2018 р.

 Рожнятівське бюро правової допомоги консультує:

Підстави звільнення працівника за систематичне невиконання трудових         обов’язків

Однією з підстав для звільнення працівника є систематичне невико­нання ним без поважних причин обов’язків, покладених на нього трудо­вим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку, якщо до працівника раніше застосовувалися заходи дисциплінарного чи гро­мадського стягнення. Така підстава для звільнення працівника передба­чена пунктом 3 статті 40 Кодексу законів про працю України (далі — КЗпП Укра­їни). Обов’язки, що визначені трудовим договором та встановлені правилами внутрішнього трудового розпорядку, становлять трудову фу­нкцію працівника.

Отже, аналізуючи норми чинного законодавства, можна дійти висно­вку, що для розірвання трудового договору за підставою, що міститься у пункті 3 статті 40 КЗпП України, необхідними є такі умови:

1. Належним чином зафіксований факт протиправного винного неви­конання або неналежного виконання працівником трудових обов’язків;

2. Порушення має стосуватися лише тих обов’язків, які є складовими трудової функції працівника чи випливають з правил внутрішнього трудового розпорядку (звільнення за порушення громадських обов’язків ― наприклад, нез’явлення на збори чи небажання вступити до профспілкової організації ― не допускається);

3. Невиконання чи неналежне виконання працівником трудових обов’язків має бути винним, скоєним без поважних причин умисно або з необережності;

4. Невиконання трудових обов’язків мало систематичний характер (тобто до працівника протягом року вже було застосовано дисциплінарне або громадське стягнення);

5. До працівника раніше протягом року вже застосовувалися заходи дисциплінарного або громадського стягнення. Враховуються тільки дисциплінарні й громадські стягнення, які накладаються трудовими колективами і громадськими організаціями відповідно до їх статутів (заходи громадського впливу, наприклад, обговорення порушення, у таких випадках не мають юридичного значення) і є чинними на момент звільнення працівника;

6. З моменту виявлення порушення до дисциплінарного звільнення може минути не більше місяця. Дисциплінарне стягнення не може бути накладене пізніше шести місяців з дня вчинення проступку (статтяя 148 КЗпП).

Однією з вимог чинного законодавства є належним чином зафіксова­ний факт протиправного винного невиконання або неналежного виконан­ня працівником трудових обов’язків, покладених на нього трудовим до­говором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. В цьому разі доцільно відібрати пояснення від порушника щодо кожного факту такого невиконання або неналежного виконання трудових обов’язків.

Для застосування цієї підстави для розірвання трудового договору важливим є невиконання працівником обов’язків, передбачених трудовим договором або правилами внутрішнього трудового розпорядку. А, отже, не може вважатися порушенням трудової дисципліни невиконання ним обов’язків, які виходять за межі трудових або не випливають з трудового договору. Роботодавець не вправі вимагати від працівника виконання роботи, не обумовленої трудовим договором (стаття 31 КЗпП), тому відмова працівника від виконання роботи, що не входить до кола його обов’язків, не є порушенням трудової дисципліни і, відповідно, такі дії не дають підстав для його звільнення на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП.

Ще однією умовою звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП є наявність вини працівника (у формі умислу чи необережності). Принцип вини прямо закріплений у пунткі 24 Типових правил внутрішнього трудового розпорядку для робітників і службовців підприємств, установ, організацій, затверджених Постановою Державного комітету СРСР з праці і соціальних питань від 20 липня 1984 р. № 213, який кваліфікує поведінку працівника як порушення трудової дисципліни за наявності вини працівника та поширюється на звільнення як один із видів дисциплінарного стягнення (стаття 147 КЗпП), і опосередковано ― у пункті 3 статті 40 КЗпП (адже звільнення допускається за систематичне невиконання трудових обов’язків за відсутності поважних причин).

Якщо ж наявні поважні причини невиконання працівником його трудових функцій, то, відповідно, вина його відсутня, а отже звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП вже проводити не можна. Такими причинами можна вважати невиконання (чи неналежне виконання) працівником його трудових обов’язків внаслідок недостатньої кваліфікації, нездужання (навіть якщо воно не підтверджено відповідним документом медичної установи), у стані крайньої необхідності, за наявності обставин непереборної сили чи внаслідок інших причин, незалежних від волі працівника. Однак при цьому виникають інші складнощі, у трудовому праві немає законодавчих норм для того, щоб визначити, які причини є поважними, а які ― ні !

Що треба розуміти під систематичним невиконанням трудових обо­в’язків? Легальне тлумачення систематичності було спочатку дане роз’ясненням Держкомпраці СРСР і Секретаріату ВЦРПС «Про деякі питання, пов’язані із застосуванням законодавства про трудову дисципліну» (п. 3.2). Такими, що систематично порушують трудову дисципліну, були визнані працівники, які мають дисциплінарне або громадське стягнення за порушення трудової дисципліни та порушили її знову протягом року з дня застосування стягнення за перше порушення. Дисциплінарні та громадські стягнення погашаються, якщо протягом року після їх застосування працівник не порушив дисципліну знову (ст. 151 КЗпП). Якщо дисциплінарне чи громадське стягнення не погашене часом або не зняте до закінчення встановленого річного строку, порушення трудової дисципліни працівником дає підставу для його звільнення за п. 3 ст. 40 КЗпП. Оскільки чинність згаданого роз’яснення поняття систематичності невиконання трудових обов’язків може бути піддана сумніву, Пленум Верховного Суду України в п. 23 постанови «Про практику розгляду судами трудових спорів» дав таке ж тлумачення систематичності.

Якщо він систематично не виконує свої трудові обов’язки, але до нього дисциплінарні або громадські стягнення не застосовувались, то він не може бути звільнений за пувнктом 3 статті 40 КЗпП України.

Перелік дисциплінарних стягнень міститься у статті 147 КЗпП України, зокрема цією статтею встановлено такі види дисциплінарних стягнень: 1) догана; 2) звільнення.

При цьому, як зазначено у пункті 23 Постанови Пленуму Верховного Суду України «Про практику розгляду судами трудових спорів» від 6 листопада 1992 р. № 9, слід враховувати лише ті заходи дисциплінарного стягнення, які встановлені чинним законодавством і не втратили юридичної сили за давністю або внаслідок дострокового зняття (стаття 151 КЗпП), а також ті громадські стягнення, які застосовані до працівника за порушення трудової дисципліни відповідно до положення або статуту, що визначає діяльність громадської організації, і з дня накладення яких до видання наказу про звільнення минуло не більше одного року.

При припиненні трудових правовідносин існує спеціальний порядок, якого роботодавець зобов’язаний дотримуватись для того, щоб звільнен­ня було законним. Аналізуючи норми КЗпП України, можна сформулю­вати умови, дотримання яких є обов’язковим для того, щоб звільнення працівника було здійснене в порядку, передбаченому законом. Дотри­мання цих умов, з одного боку, надають право роботодавцю звільнити працівника, з іншого — виступають гарантіями для працівника від пору­шень його прав:

1. До застосування дисциплінарного стягнення роботодавець повинен зажадати від порушника трудової дисципліни письмові пояснення (частина 1 статті 149 КЗпП). При цьому якщо працівник відмовляється надати таке пояснення, це не буде перешкодою для застосування стягнення, у тому числі й у формі звільнення за пунктом 3 статті 40 КЗпП – за таких обставин просто складається акт.

2. При звільненні працівника за систематичне невиконання працівни­ком своїх трудових обов’язків без поважних причин (пункт 3 статті 40 КЗпП України) необхідним є отримання роботодавцем попередньої згоди вибор­ного органу первинної профспілкової організації (профспілкового пред­ставника). Це правило встановлене статтею 43 КЗпП України і є необхідною гарантією для працівника.

Звільнення працівника на підставі пункту 3 статті 40 КЗпП власник або уповноважений ним орган має попередньо погодити з виборним органом первинної профспілкової організації (якщо його нема — з профспілковим представником; далі — профспілка). Задля цього готують і направляють профспілці відповідне подання за підписом посадової особи підприємства, установи, організації (далі — підприємство), яка відповідними внутрішніми нормативними актами (статутом, положенням, іншими документами) наділена правом приймати працівників на роботу (зазвичай це керівник підприємства).

Профспілка має у п’ятнадцятиденний строк розглянути подання і про ухвалене рішення письмово в триденний строк повідомити власника або уповноважений ним орган. У разі пропуску цього строку вважається, що профспілка дала згоду на звільнення працівника.

Важливим для власника або уповноваженого ним органу є положення про те, що рішення профспілки про ненадання згоди на розірвання трудового договору має бути обґрунтованим. У разі, якщо в рішенні немає обґрун­тування відмови у згоді на звільнення, роботодавець має право звільнити працівника без згоди виборного органу профспілки, відповідно до статті 43 КЗпП України та статті 39 Закону України «Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності»

Варто звернути увагу на те, що трудове законодавство не встанов­лює якихось правових наслідків звільнення працівника без згоди вибор­ного органу первинної профспілкової організації у випадках, коли така згода є необхідною. Водночас частиною 9 статті 43 КЗпП України передбачено, що коли розірвання трудового договору з працівником проведено роботодав­цем без звернення до зазначеного органу і такий наказ оскаржується працівником, то при розгляді справи суд зупиняє провадження у справі, запитує згоду виборного органу первинної профспілкової організації (проф­спілкового представника) і після її одержання або відмови в дачі згоди на звільнення працівника розглядає спір по суті.

3. Звільнення працівника за ініціативою роботодавця у період його тимчасової непрацездатності забороняється, відповідно до статті 40 КЗпП України. При цьому не має значення причина непрацездатності та її тривалість, а також чи було це відомо роботодавцю. Проте необхідною умовою є те, що тимчасова непрацездатність повинна бути засвідчена у встановленому законом порядку.

4. Забороняється звільнення працівника у період його перебування у відпустці, при цьому не має значення вид відпустки, у якій перебуває працівник.

Після дотримання зазначених вище умов роботодавець повинен юри­дично оформити факт звільнення. Припинення трудового договору неза­лежно від підстав оформляється наказом або розпорядженням роботодав­ця, в якому обов’язково вказується підстава припинення трудового договору згідно з чинним законодавством та з посиланням на відповідну статтю чи пункт закону. В даному випадку у наказі про звільнення має бути зазначено: «Звільнений за систематичне невиконання трудових обо­в’язків — пункт 3 статті 40 КЗпП України». Важливо в наказі про звільнення працівника дати вказівку для бухгалтерії підприємства провести з та­ким працівником розрахунок.

Днем звільнення вважається останній день роботи. Він обов’язково повинен бути зазначений у наказі або розпорядженні роботодавця. Та­кож роботодавець зобов’язаний у день звільнення вчинити такі дії:

- ознайомити працівника з наказом про звільнення та видати йому копію цього наказу;

- Видати працівникові належно оформлену трудову книжку. Відпові­дно до пункту 2.3 Наказу Міністерства праці та соціальної політики “Про за­твердження Інструкції про порядок ведення трудових книжок працівників” від 29.07.1993 № 58 записи в трудовій книжці при звільненні повинні бути викладені у точній відповідності з формулюванням чинного законодавства і з посиланням на відповідну статтю, пункт закону, наприклад: «Звільнено у зв’язку з систематичним невиконанням без поважних причин обов’язків, покладених трудовим договором і правилами внутрішнього трудового розпорядку, п. 3 ст. 40 КЗпП України». Усі записи в трудовій книжці про прийняття на роботу, переведення на іншу постійну роботу або звільнення вносяться власником або уповноваженим ним органом після видання наказу (розпорядження), але не пізніше тижневого строку, а в разі звільнення — у день звільнення і повинні точно відповідати тексту наказу (розпорядження);

- провести виплату всіх сум, що належать працівнику від установи.

Якщо працівник у день звільнення не працював, то зазначені суми мають бути виплачені не пізніше наступного дня після пред’явлення звіль­неним працівником вимоги про розрахунок. Про нараховані суми, належні працівникові при звільненні, власник або уповноважений ним орган по­винен письмово повідомити працівника перед виплатою зазначених сум.

Варто вказати на кілька практичних аспектів, на які необхідно звер­тати особливу увагу при звільненні працівника. Він обов’язково має бути ознайомлений з наказом про звільнення, що засвідчує підписом. Законом не встановлено вимоги до форми такого засвідчення, проте найчастіше на практиці просто зазначають: «З наказом ознайомлений». Може вини­кнути ситуація, коли працівник відмовляється ознайомитись з наказом та його підписати. В такій ситуації оптимальним буде складання акта про відмову від ознайомлення з наказом. У цьому разі необхідно, щоб такий акт підписали не менше як два свідки.

При проведенні звільнення працівника роботодавцю необхідно чітко і неухильно дотримуватись процедури звільнення, передбаченої чинним законодавством України, адже трудове право основним своїм завданням має захист прав та інтересів найманих працівників. У разі виникнення у майбутньому конфліктів, спричинених звільненням, доводити у суді спра­ведливість та обґрунтованість такого рішення буде роботодавець як від­повідач у справі. Тому для нього особливо важливо під час проведення процедури звільнення неухильно дотримуватись усіх законодавчо вста­новлених вимог.




ВІДЕОРОЛИКИ

ЩОДО ПРОВЕДЕННЯ ЧЕТВЕРТОЇ ХВИЛІ МОБІЛІЗАЦІЇ

ДО ЗБРОЙНИХ СИЛ УКРАЇНИ

Важливо!

 

Вебінар для підприємців «Рада бізнес-омбудсмена – реальні кейси захисту бізнесу у державних органах»
Пам'ятка громадянам України
Рекомендації населенню, потерпілому внаслідок повені,щодо заходів з профілактики інфекційних хвороб
В області працює «гаряча» телефонна лінія для громадян, які постраждали від негоди

 http://www.if.gov.ua/files/uploads/ote06302020jki.jpg

Важливо!

 

Районний штаб з ліквідації наслідків НС

http://ww2.if.gov.ua/data/upload/publication/verhovynska/ua/52543/24.03.jpg

Для інформування!
Рекомендації для підприємств та роботодавців для запобігання поширенню COVID-19
5656rek pidp5454
ПОТРІБНА ДОПОМОГА !

Оголошення

Інтерактивна карта захисних споруд цивільного захисту та найпростіших укриттів Рожнятівського району.
Інтерактивна карта захисних споруд цивільного захисту та найпростіших укриттів Рожнятівського району.

Про вибори голови районної ради

Про вибори заступника голови районної ради



Розробник: ЗАТ "Софтлайн" © Веб-портал органів державної влади та органів місцевого самоврядування Івано-Франківської області